Mit Herz und Verstand: Familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik als Standard und Krisenmanager

Arbeitgeber, die eine familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik systematisch verfolgen, haben Vorteile – auch in der Krise. Das belegt u.a. eine Umfrage der berufundfamilie Service GmbH unter 130 nach dem audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule zertifizierten Organisationen: So bestätigten 98,5 % der bereits im Mai 2020 befragten Arbeitgeber, dass sich ihre familien- und lebensphasenbewusste Ausrichtung als Mittel des Risikomanagements in der Coronapandemie bewährt hat.

Für 93,1 % der befragten Organisationen war es wichtig, auf ein bestehendes familien- und lebensphasenbewusstes Maßnahmenportfolio zurückgreifen bzw. darauf aufbauen zu können – z.B. Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort, Unterstützung in der Kinderbetreuung oder bei der Pflege von Angehörigen. Mehr als jeder zweite Arbeitgeber (54,3 %) fand diese Basis, die ihm die strategische Vereinbarkeitspolitik bietet, sogar sehr wichtig. Lediglich 0,8 % sahen darin keine Relevanz für das Handling während der Coronapandemie.

Dass die systematische Vereinbarkeitspolitik eine ideale Grundlage für flexibles Agieren schafft, zeigt sich gerade auch in der Krise. Knapp sieben von zehn (68,2 %) der zertifizierten Arbeitgeber stimmten der Aussage zu, dass die Coronakrise dazu geführt hat, dass familien- und lebensphasenbewusste Maßnahmen, die bereits in der Diskussion oder Planung waren, schneller umgesetzt wurden. Bei mehr als der Hälfte (54,3 %) wurden Maßnahmen eingeführt, die vorher nicht geplant waren. Jede dritte Organisation (34,1 %) führte sogar Maßnahmen ein, die zuvor auf Ablehnung gestoßen waren – z.B. Home-Office. Nur bei 7,8 % der Arbeitgeber wurden die bislang vorhandenen Maßnahmen wie geplant umgesetzt – ohne dass die Coronakrise daran etwas geändert hätte.

Schon das Ziel der familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik, die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen, und damit Beschäftigte an sich zu binden und das Recruiting zu erleichtern, ist Bestandteil des Risikoportfoliomanagements. Bieten Arbeitgeber ihren Beschäftigten möglichst viel Flexibilität, bekommen sie diese auch zurück. Und das ist gerade in einer Krise wie der Coronapandemie wichtig. Schließlich müssen Arbeitgeber Flexibilität von ihren Mitarbeitenden verlangen können, wenn es darum geht, den Betrieb aufrecht zu erhalten.

Vorsprung mit systematischer Vereinbarkeitspolitik

Arbeitgeber, die sich bereits vor Corona strukturiert mit der Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit auseinandergesetzt hatten, konnten aus ihren Erfahrungen schöpfen – auch bezüglich der Frage, wie weit die Flexibilisierung getrieben werden kann, ohne dass die Produktivität zu stark in Mitleidenschaft gezogen wird. Dabei geht es neben der Arbeitsortflexibilisierung, die sich in der Verlagerung ins Home-Office ausdrückt, auch um eine Flexibilisierung der Arbeitszeit. Die brauchte es insbesondere zu Beginn der Coronapandemie: „Gerade wenn Beschäftigte gleichzeitig ihre Kinder aufgrund von Kita- und Schulschließungen zuhause haben, können sie nicht sechs oder acht Stunden ununterbrochen konzentriert an ihrem Home-Office-Arbeitsplatz sitzen“, so Oliver Schmitz, Geschäftsführer der berufundfamilie Service GmbH. „Es muss die Freiheit geben, die Arbeit, auch mal länger oder ggf. wiederholt kürzer unterbrechen zu können.“

Übrigens: Auch familien- und lebensphasenbewusste Schichtbetriebe punkten in der Krise mit erhöhten Flexibilisierungsmaßnahmen. Das belegte u.a. eine Stichprobenbefragung von acht nach dem audit berufundfamilie zertifizierten Arbeitgebern. Folglich sprachen sich 87,5 % der befragten Organisationen spricht sich für eine größere Flexibilisierung der Schichtarbeit aus.

Organisationen, die vor Corona wenig Erfahrung mit Remote Work hatten, mussten hingegen während der Pandemie vielfach starke Reibungsverluste hinnehmen. Die Hürde bestand weniger in der technischen Umrüstung, sondern vielmehr darin, dass die Arbeitsprozesse nicht eingespielt waren. Dadurch fehlte es vielen Organisationen auch an der Vertrauenskultur, die es im Umgang mit Arbeiten auf Distanz braucht.

Personaler*innen und Geschäftsführende sind sich darin einig, dass sich hybrides Arbeiten – also ein Wechsel zwischen Home-Office bzw. Remote Work und Präsenzarbeit – in Zukunft manifestieren wird. Das gelingt nur durch ein hohes Maß an Vertrauen, aber auch verlässliche Regelungen. Führungskräfte sind gefordert, die Weichen für das Gelingen hybrider Arbeit zu stellen. „Es ist eine riesige Chance sein, neue Dinge zuzulassen, um die Arbeitswelt humaner und wirtschaftlich erfolgreicher zu gestalten. Gerade auch im Hinblick auf den Fachkräftemangel, der nach der Coronakrise nicht verschwunden sein wird, ließen sich Erfahrungen gewinnen, die jetzt in Wert gesetzt werden können,“ so Oliver Schmitz.

Ideengeber „Der Dreh mit der Vereinbarkeit“
Publikation zu Krisen- und Turnaround-Management mit systematischer familien- und lebensphasenbewusster Personalpolitik kostenlos anfordern
https://www.berufundfamilie.de/forms/33-jinbound-landing-pages/12-ideengeber-der-dreh-mit-der-vereinbarkeit

Kleiner Wegweiser „Schicht mit (fehlender) Vereinbarkeit“
Ratgeber zu familien- und lebensphasenbewusster Schichtgestaltung zum Download
https://www.berufundfamilie.de/forms/33-jinbound-landing-pages/20-wegweiser-schichtarbeit

Mindmap „Führungsfahrrad ‚Hybrides Arbeiten‘“
Orientierungshilfe für Personalverantwortliche zum Führen hybrid arbeitender Teams kostenfrei abrufen
https://www.berufundfamilie.de/forms/33-jinbound-landing-pages/21-fuehrungsfahrrad-hybrides-arbeiten

berufundfamilie Service GmbH
Hochstraße 49
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Arbeitgeber, die eine familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik systematisch verfolgen, haben Vorteile – auch in der Krise. Das belegt u.a. eine Umfrage der berufundfamilie Service GmbH unter 130 nach dem audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule zertifizierten Organisationen: So bestätigten 98,5 % der bereits im Mai 2020 befragten Arbeitgeber, dass sich ihre familien- und lebensphasenbewusste Ausrichtung als Mittel des Risikomanagements in der Coronapandemie bewährt hat.

Für 93,1 % der befragten Organisationen war es wichtig, auf ein bestehendes familien- und lebensphasenbewusstes Maßnahmenportfolio zurückgreifen bzw. darauf aufbauen zu können – z.B. Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort, Unterstützung in der Kinderbetreuung oder bei der Pflege von Angehörigen. Mehr als jeder zweite Arbeitgeber (54,3 %) fand diese Basis, die ihm die strategische Vereinbarkeitspolitik bietet, sogar sehr wichtig. Lediglich 0,8 % sahen darin keine Relevanz für das Handling während der Coronapandemie.

Dass die systematische Vereinbarkeitspolitik eine ideale Grundlage für flexibles Agieren schafft, zeigt sich gerade auch in der Krise. Knapp sieben von zehn (68,2 %) der zertifizierten Arbeitgeber stimmten der Aussage zu, dass die Coronakrise dazu geführt hat, dass familien- und lebensphasenbewusste Maßnahmen, die bereits in der Diskussion oder Planung waren, schneller umgesetzt wurden. Bei mehr als der Hälfte (54,3 %) wurden Maßnahmen eingeführt, die vorher nicht geplant waren. Jede dritte Organisation (34,1 %) führte sogar Maßnahmen ein, die zuvor auf Ablehnung gestoßen waren – z.B. Home-Office. Nur bei 7,8 % der Arbeitgeber wurden die bislang vorhandenen Maßnahmen wie geplant umgesetzt – ohne dass die Coronakrise daran etwas geändert hätte.

Schon das Ziel der familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik, die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen, und damit Beschäftigte an sich zu binden und das Recruiting zu erleichtern, ist Bestandteil des Risikoportfoliomanagements. Bieten Arbeitgeber ihren Beschäftigten möglichst viel Flexibilität, bekommen sie diese auch zurück. Und das ist gerade in einer Krise wie der Coronapandemie wichtig. Schließlich müssen Arbeitgeber Flexibilität von ihren Mitarbeitenden verlangen können, wenn es darum geht, den Betrieb aufrecht zu erhalten.

Vorsprung mit systematischer Vereinbarkeitspolitik

Arbeitgeber, die sich bereits vor Corona strukturiert mit der Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit auseinandergesetzt hatten, konnten aus ihren Erfahrungen schöpfen – auch bezüglich der Frage, wie weit die Flexibilisierung getrieben werden kann, ohne dass die Produktivität zu stark in Mitleidenschaft gezogen wird. Dabei geht es neben der Arbeitsortflexibilisierung, die sich in der Verlagerung ins Home-Office ausdrückt, auch um eine Flexibilisierung der Arbeitszeit. Die brauchte es insbesondere zu Beginn der Coronapandemie: „Gerade wenn Beschäftigte gleichzeitig ihre Kinder aufgrund von Kita- und Schulschließungen zuhause haben, können sie nicht sechs oder acht Stunden ununterbrochen konzentriert an ihrem Home-Office-Arbeitsplatz sitzen“, so Oliver Schmitz, Geschäftsführer der berufundfamilie Service GmbH. „Es muss die Freiheit geben, die Arbeit, auch mal länger oder ggf. wiederholt kürzer unterbrechen zu können.“

Übrigens: Auch familien- und lebensphasenbewusste Schichtbetriebe punkten in der Krise mit erhöhten Flexibilisierungsmaßnahmen. Das belegte u.a. eine Stichprobenbefragung von acht nach dem audit berufundfamilie zertifizierten Arbeitgebern. Folglich sprachen sich 87,5 % der befragten Organisationen spricht sich für eine größere Flexibilisierung der Schichtarbeit aus.

Organisationen, die vor Corona wenig Erfahrung mit Remote Work hatten, mussten hingegen während der Pandemie vielfach starke Reibungsverluste hinnehmen. Die Hürde bestand weniger in der technischen Umrüstung, sondern vielmehr darin, dass die Arbeitsprozesse nicht eingespielt waren. Dadurch fehlte es vielen Organisationen auch an der Vertrauenskultur, die es im Umgang mit Arbeiten auf Distanz braucht.

Personaler*innen und Geschäftsführende sind sich darin einig, dass sich hybrides Arbeiten – also ein Wechsel zwischen Home-Office bzw. Remote Work und Präsenzarbeit – in Zukunft manifestieren wird. Das gelingt nur durch ein hohes Maß an Vertrauen, aber auch verlässliche Regelungen. Führungskräfte sind gefordert, die Weichen für das Gelingen hybrider Arbeit zu stellen. „Es ist eine riesige Chance sein, neue Dinge zuzulassen, um die Arbeitswelt humaner und wirtschaftlich erfolgreicher zu gestalten. Gerade auch im Hinblick auf den Fachkräftemangel, der nach der Coronakrise nicht verschwunden sein wird, ließen sich Erfahrungen gewinnen, die jetzt in Wert gesetzt werden können,“ so Oliver Schmitz.

Ideengeber „Der Dreh mit der Vereinbarkeit“
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Kleiner Wegweiser „Schicht mit (fehlender) Vereinbarkeit“
Ratgeber zu familien- und lebensphasenbewusster Schichtgestaltung zum Download
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Mindmap „Führungsfahrrad ‚Hybrides Arbeiten‘“
Orientierungshilfe für Personalverantwortliche zum Führen hybrid arbeitender Teams kostenfrei abrufen
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